Atestado médico e justa causa: quando atividades durante o afastamento podem levar à demissão?

Apresentar um atestado médico significa que o trabalhador precisa ficar em casa durante todo o período de afastamento? E se ele for visto participando de um evento, viajando ou exercendo outra atividade, a empresa pode aplicar uma justa causa?

Essas dúvidas são mais comuns do que parecem e ganharam destaque após uma decisão da Justiça do Trabalho de São Caetano do Sul, em São Paulo, que manteve a demissão por justa causa de um empregado que exercia atividades religiosas durante períodos de afastamento médico.

O caso chama atenção para uma questão importante nas relações de trabalho: o problema não está necessariamente em sair de casa durante um afastamento, mas em realizar atividades incompatíveis com as recomendações médicas e comprometer a confiança entre empregado e empregador.

O que aconteceu no caso analisado pela Justiça?

Um operador de produção de uma empresa do setor automotivo foi dispensado por justa causa após a empregadora identificar que ele participava de cultos e eventos religiosos como pastor durante períodos em que estava afastado por atestados médicos.

Segundo a empresa, somente em 2025 o trabalhador apresentou 88 atestados, com recomendações que incluíam repouso, afastamento das atividades profissionais e restrições a esforços físicos.

Entre as provas apresentadas estavam fotografias publicadas nas redes sociais de uma igreja. Em uma das ocasiões, o empregado havia apresentado atestado relacionado a dores no pescoço e nos ombros, mas apareceu de pé, realizando uma palestra em um evento religioso.

O trabalhador contestou a demissão. Alegou que a empresa havia utilizado a situação para justificar seu desligamento, apesar de possuir garantia de estabilidade prevista em acordo coletivo. Também sustentou que sua liberdade religiosa havia sido desrespeitada.

Ao analisar o processo, a 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul considerou que as atividades realizadas durante os afastamentos eram incompatíveis com as recomendações médicas apresentadas à empresa.

A Justiça entendeu que a conduta comprometeu a confiança necessária à manutenção do contrato de trabalho e manteve a justa causa, rejeitando o pedido de reintegração.

Quem está de atestado pode sair de casa?

Sim. E esse é um ponto que merece atenção.

O atestado médico não significa, automaticamente, que o trabalhador está proibido de sair de casa, participar de atividades sociais ou realizar tarefas pessoais.

Tudo depende da condição de saúde e das orientações do profissional responsável pelo atendimento.

Uma pessoa afastada por uma condição que exige repouso físico, por exemplo, pode ter restrições muito diferentes daquelas aplicáveis a alguém que recebeu recomendação de afastamento por questões de saúde mental.

Por isso, não é correto presumir que qualquer atividade realizada fora de casa representa fraude ou descumprimento do atestado.

A situação muda quando existem evidências de que o empregado realizou atividades incompatíveis com suas limitações médicas ou utilizou o afastamento de maneira desonesta.

Quando a empresa pode aplicar justa causa?

A justa causa é a penalidade mais grave prevista na legislação trabalhista. Ela permite o encerramento do contrato por falta grave do empregado, com consequências importantes sobre as verbas rescisórias.

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece as hipóteses que podem justificar essa modalidade de desligamento, incluindo atos de improbidade e mau procedimento.

Entretanto, a simples apresentação de fotografias ou publicações em redes sociais não significa que a justa causa esteja automaticamente autorizada.

A empresa precisa avaliar a gravidade da conduta, a relação entre a atividade realizada e as recomendações médicas, a consistência das provas e a proporcionalidade da penalidade.

Também é importante agir com cautela na apuração dos fatos, evitando conclusões precipitadas que possam resultar em uma demissão posteriormente revertida pela Justiça.

E a liberdade religiosa do trabalhador?

A liberdade religiosa é um direito assegurado pela Constituição Federal e deve ser respeitada também nas relações de trabalho.

Isso significa que a participação em cultos, celebrações e atividades religiosas não pode, por si só, justificar uma punição trabalhista.

No caso analisado, porém, o fundamento da decisão não foi a religião praticada pelo empregado, mas a incompatibilidade identificada entre suas atividades e as recomendações médicas utilizadas para justificar as ausências.

Essa distinção é essencial. O empregador não pode utilizar a religião como motivo para discriminar um trabalhador, mas também não está impedido de apurar uma possível falta grave apenas porque os fatos ocorreram durante uma atividade religiosa.

O que empresas e trabalhadores podem aprender com essa decisão?

O caso mostra como a transparência e a boa-fé continuam sendo fundamentais para a relação de emprego.

Para o trabalhador, é importante compreender que o afastamento médico deve ser utilizado de acordo com as orientações recebidas, evitando atividades que possam prejudicar sua recuperação ou contrariar as limitações estabelecidas.

Para as empresas, o cuidado deve estar na forma de investigar possíveis irregularidades. Nem toda atividade realizada durante um atestado é incompatível com o afastamento, e uma justa causa aplicada sem provas suficientes pode gerar consequências jurídicas e financeiras.

A decisão reforça a importância de analisar cada situação individualmente, considerando os documentos médicos, as circunstâncias dos fatos e a legislação trabalhista.

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Processo nº 1000167-49.2026.5.02.0473. A decisão divulgada pelo TRT da 2ª Região é de primeira instância e, conforme a publicação oficial, estava sujeita à análise de recurso.